浅议“薪点工资制”在供水企业的运用

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浅议“薪点工资制”在供水企业的运用

山东茂隆新材料科技有限公司 2020-11-19 2446


薪酬制度是企业战略实施成功的重要因素。长期以来,供水企业由于受到传统的企业文化、薪酬理念、价值观念以及体制的影响,形成了相对固定且差距较小的“旱劳保收”的薪酬观念,这种重保障的薪酬文化使得企业在薪酬结构的采用上倾向于“重保障,轻激励”的薪酬结构模式,而且薪酬结构模式大多非常单一,如采用以工作为导向或能力为导向或以绩效为导向的工资结构。伴随着供水企业内外环境的变化,这种传统且单一的薪酬结构模式已经表现出难于全面考虑员工的投入,不能处理好吸引人才与降低成本之间的矛盾,更加难以促进企业薪酬管理良性循环。薪酬制度的僵化与落后,制约了

防渗膜标准名称为聚乙烯土工膜,主要是乳白色半透明至不透明的热塑性树脂材料-聚乙烯树脂制作而成。聚乙烯是高分子聚合物,是无毒、无味、无臭的白色颗粒,熔点约为110℃-130℃,相对密度0.918—0.965;防渗膜具有良好的耐热性和耐寒性。化学稳定性好,具有较高的刚性和韧性,机械强度好,耐环境应力开裂与耐撕裂强度性能好,随着密度的上升,机械性能和阻隔性能会相应提高,耐热,和抗拉强度也更高;可耐酸、碱、有机溶剂等腐蚀。

企业整体战略目标的实现,因此,根据企业战略需要及员工需求的变化,完善、创新供水企业薪酬制度,建立与供水企业现实与未来发展需要相适应的薪酬结构势在必行。

  一、薪点工资制顺应了供水企业传统文化向现代战略过渡的需要,有利于实现企业与员工的“双赢。

  供水企业作为城市公益性事业,其产品的特殊性、政府的保护性、行业的垄断性、收益的相对稳定性、市场竟争的不充分性、工艺流程、岗位相对稳定性是其主要特点。近年来,随着供水企业政府的保护性、行业的垄断性、市场竞争的不充分性等特性的逐步打破,供水企业体制、机制、制度的创新成为必然,作为供水企业制度创新的重要内容——分配制度的创新又是重中之重,供水企业需要建立一套“既重稳定、又重激励”的薪酬分配制度,以实现员工的需要和企业的发展。

  薪点工资制作为一种组合工资制,其显著特征是:一是员工薪酬由基本薪酬和奖励薪酬组成,基本薪酬突出稳定性,奖励薪酬体现激励性,薪酬结构非常合理。二是突出岗位对薪酬分配的关键性作用,岗位的价值直接以薪酬的形式标出,企业对员工以岗定薪、岗变薪变。三是强化企业经济效益对员工薪酬分配的直接调节作用,健全了企业薪酬动态调整机制。员工的薪酬随着企业年度的经济效益自动增减,随着员工本人薪点数的变化而变化。四是强化了团队目标与个人目标共同实现。五是薪点工资制适用于岗位比较固定,岗位劳动以重复性劳动为主的岗位。

  薪点工资制综合考虑了决定员工薪酬的各项因素,使得员工在各个方面的劳动付出都有与之相对应的薪酬,使员工感受到自己从企业获得的收益与企业生产经营是相关的,也是与自身的综合素质和努力相关的,积极推动企业的发展。薪点工资制的特点与实用性正好符合供水企业分配制度改革过程中“稳定是基础,激励促发展”的基本需要,必将有利于企业与员工共同发展的需要。

  二、供水企业薪点工资制模式设计。

  1.薪点工资制的基本结构模式:员工月度工资=基本薪酬+奖励薪酬。

  2.确定薪酬水平的原则。

  员工的基本薪酬取决于其自身的薪点数和薪点值,即基本薪酬=薪点数×薪点值。其中薪点数是由员工岗位劳动差别决定的,薪点值由企业的经营业绩决定,薪点值人人相同且一年内保持不变。

  员工的奖励薪酬取决于员工自身的努力和企业的整体绩效水平,即奖励薪酬=员工浮动薪点数×企业奖金浮动点值×考核结果。员工浮动薪点数是由员工岗位等级、任职资格、技能变化而体现出来的,企业奖金浮动薪点值=企业本月浮动工资总额/员工个人浮动薪点数总额,考核结果表现为员工绩效的变化。

  3.设立薪点标准。

  根据供水企业自身的特点,薪点标准的设计要既重稳定,又重激励,动态与静态相结合的原则,即薪点标准应当包括基本薪点、职位薪点、综合薪点。其中,基本薪点是保障员工基本生活需要的,人人均等,但可依据当地的消费水平变化而调整,但基本薪点至少应当保持一年内不变;岗位薪点由员工在企业职位分类中所出的层级决定的,他随着岗位的变化而变化;综合薪点包括员工学历薪点、工龄薪点、技能薪点,综合薪点也将随着其构成要素的变化而变化。薪点参考标准为:基本薪点10%,岗位位薪点60%,学历薪点5%,工龄薪点5%,技能薪点20%。

  4.员工月度工资模型。

  员工月度工资=(基本薪点+岗位薪点+综合薪点)×薪点值+(员工浮动薪点数×企业浮动奖金点值×考核结果)

  5.操作步骤

  首先,在工作分析的基础上进行科学的岗位分类,并根据不同类别的人员建立相应的分配结构。根据供水企业自身的岗位特点,其岗位分类可以划分为核心层、中层、骨干层、基层四大类。其中,对于核心层人员宜采用“年薪+长期激励”的分配结构,且长期激励的比重应当大于年薪比例,对于中层人员宜采用“薪点工资+较少的长期激励”分配结构;对于骨干层人员宜采用以绩效为导向的薪点工资制;对于基层人员宜采用以能力为导向的薪点工资制。

  其次是要进行岗位测评,选择待评工作的付酬因素,根据付酬因素确定岗位劳动差别,根据岗位劳动差别确定薪点数,即把不同岗位的工资量化为若干个点。岗位测评的要素主要考虑工作技能、工作强度、工作责任、工作环境、人心流向等方面,并根据管理岗位和操作岗位的不同性质,分别确定具体的测评项目。对管理岗位主要测评文化素质、技能素质、工作能力、对企业经济效益的影响、管理幅度、管理层次、管理复杂程度、工作负荷、精神疲劳层度、难易程度、工作场所、工作环境、工作地域、人心流向等因素。对操作岗位主要测评文化素质、技能素质、设备、劳动对象、时间约束、工作压力、脑力劳动强度、体力劳动强度、生产责任、岗位责任、安全责任、组织监督责任、工作场所、工作班次、工作心理影响、噪声、粉尘及其他污染、人心流向等因素。

  第三是进行工资转换。全公司所有岗位所有人薪点的总和除以公司当年经济效益形成的工资总额,即得出每一薪点的点值。员工用自己的薪点数与薪点值相乘,就得出自己的基本薪酬;员工奖励薪酬是由员工浮动薪点数乘以企业浮动薪点值后再乘以员工考核的结果得出的。

  第四是加强动态考核,实行按绩效付酬。月度考核指标主要包括成绩、态度、能力、团队绩效等指标。基本薪酬与员工薪点及薪点值挂钩,奖励薪酬与绩效挂钩。

  三、薪点工资制的设计非常复杂且需要很强的专业性,但是该工资结构非常适应供水企业的特点,且设计出来以后操作非常方便。因此供水企业薪点工资制度设计中应当注意以下几个问题。

  1.必须建立以有关薪酬专家、企业领导、技术人员、员工代表组成的设计小组。

  2.必须进行岗位分析、岗位评价、岗位分类,以科学设置组织机构及岗位为基础。

  3.合理设计薪点数,科学确定各类薪点数之间的比例。


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